導入事例

株式会社アイ・エム・ジェイ 様

株式会社アイ・エム・ジェイ 様
株式会社アイ・エム・ジェイ 様

変化の激しいIT業界
研修は「小さく始める」のが
オススメです

株式会社アイ・エム・ジェイ 
執行役員 川畑 隆幸 氏


インターネット領域に軸足をおき、Web及びモバイルインテグレーション事業における豊富な知見・実績を強みに、スマートフォンを含むマルチデバイス対応、更には戦略策定・集客・分析(データー解析・効果検証等)まで様々なソリューションをワンストップで提供することで、顧客のデジタルマーケティング活動におけるROI(投資対効果)最適化を実現する企業です。

「自立自走」を目指した組織風土

dhw. 以前、御社の交流会に参加させていただいた際、若い方が多くて風通しのいい雰囲気の会社だと感じました。実際はいかがでしょうか?


Imj K. 確かに、風通しは悪くないと思います。役職者とメンバーの間に、いい意味で上下関係がありません。役員と新卒と飲みに行ったりすることもあったりするフランクな会社だと思います。


dhw. なんと、フラットな会社ですね!川畑さまが描く、組織風土の「理想像」はありますか?


Imj K. 明確な言葉がある訳ではないですが、あえて言うなら「自立自走」です。特段だれかが指示を出すというのではなく、一人ひとりが独立性、自立性をもって動いていく組織が理想です。極論をいえば、管理職がいなくなるというのが一番の理想かもしれません。現在の管理職が困ってしまうと思いますけど(笑)


いま中心となっているテクノロジーが、明日も主流かどうかはわからない

株式会社アイ・エム・ジェイ 様

dhw. そのビジョンを目指す中で、どのような人材育成面での課題を感じられていますか?



Imj K. IT業界だからこその課題でもありますが、「いま中心となっているテクノロジーが、明日も主流かどうかはわからない」ということです。
よく内定者から「入社するまでに何を勉強すればいいか?」と聞かれるのですが、その答えがこれからも中心技術であるとは保証できず、ある特定の技術を身につけばよいということに注力しきれない、ということがあります。



またIMJの仕事の大きさから、「分業制」にならざるをえない部分があるのが課題の一つです。
デザイナー、ディレクター、エンジニアなど、それぞれの役割が分かれており、社員はそれぞれの領域の「専門家」として存在しているのですが、その連携部分が断絶しないようにするためには、隣の分野のことも知らなくてはなりません。
フルスタックに近い能力を持っていないと、分業が成り立たなくなっているという現状があります。



dhw. 自分の領域だけでもままならないのに、隣の分野も同じスピードで進化しているとなると、ものすごく勉強しなくてはなりませんね!
そういった課題認識の中、研修を導入され始めたと思うのですが、きっかけは何だったのでしょうか?



Imj K. 2年半ほど前、「教育推進室」というプロフィット部門の1コストセンターとして研修導入を検討し始めたのですが、社長からの指示により全社のプロジェクトとなりました。
そこで、たくさんの研修業者や講師候補の方にお会いしていく中で、以前から私自身が非常勤講師を務めていたデジタルハリウッドのスタッフにお声掛けさせていただいたというのが、今回の研修導入のきっかけです。



通学時間や場所を選ばないオンライン学習を

dhw. 弊社の研修プログラムに、どのような期待をお持ちいただいたのでしょうか?


Imj K. IMJの事業体そのものが、クリエイターの非常に多い組織です。クリエイターを輩出しているデジタルハリウッドは、IMJの社員が学ぶ場所として真っ先に浮かんだ学校です。
デザイナーなど、さまざまな職種の社員がいますが、クライアントに向き合うという意味では、学ぶべきことの基本は同じです。
ファシリテーションやロジカルシンキングの力をつけ、クライアントの課題解決の手段を底上げしていきたいと考えました。

dhw. 講師派遣型の研修とともに、オンライン学習型の研修も同時に導入いただきましたね。この背景は何だったのでしょうか?


Imj K. 「スキルアップしたいけど、仕事の後に通学する時間はない」という社員の声が多かったためです。
また、社内で実施する研修は19時スタートで開催していたのですが、その時間からのスタートだと参加が出来ない人も多い実情がありました。
そのフォローという意味でも、場所を選ばないオンライン学習型を導入しました。


dhw. どのくらいの方が、どういったニーズで研修に参加されたのでしょうか?


Imj K. 開始当時からのポリシーで、研修への参加は任意です。社員は515名程度ですが、開始の半年くらいで延べ150名程度は参加しています。現在は、正確な数字は見ていませんが、もっと参加していると思います。
ニーズは人によって様々ですが、「きっかけが欲しかった」という方が多かったですね。
学び意欲が高いものの、実際に動き出すには重い腰があがらないという層に対して機会を提供できたのだと思います。


社員が自主的に学び、提案する、成長のサイクルができた

dhw. 実際に研修を行ってみた感想はいかがですか?


Imj K. たくさんの気づきがありました。セミナー形式だと盛り上がらないとか、競合企業の講師は盛り上がるとか(笑)
受講生の反応としては、「以前から知っていたことが、あらためて知識として定着した」という意見が多くありました。
オンライン研修では「Webリテラシー講座」などの概論系の授業と、「HTML5マスター講座」などのスキル系の授業を導入しました。「Webリテラシー講座」は講師派遣型の研修も導入したのですが、この内容なら自分のペースで何度でも再確認できるオンライン学習型が適切なのではという声が多かったのでカリキュラムの内容によって、オンライン学習型とオフライン学習型を分けて実施するとよいと思います。
ただ一方で、オンライン学習は個々人の自主性に委ねられますので、「いかに受講を継続させるか」は引き続き課題ですね。


dhw. 今回の研修を経て、社員の方々に変化はありましたか?


Imj K. はい、ありました。何より、「会社が人材育成にお金をかける気がある」ということが明確に伝わったことが良かったです。
以前は「自社の悪いところ」として「人材育成プログラムがない」ことが挙げられていましたが、研修導入以降は、「自社の良いところ」として「人材育成プログラムがある」という点を上げる方が増えました。
また、「これについて勉強したいのですがお金出ますか?」という社員からの相談がすごく増えました。研修がきっかけになり、社員が自主的に学び、また自ら提案していくという、よい成長のサイクルができたと思っています。


変化の激しいIT業界だからこそ、「トライアル」の姿勢を持つ

株式会社アイ・エム・ジェイ 様

dhw. まさに「自立自走」の文化に向けて、よい流れができ始めていますね!
最後に、今回の研修が成功したポイントは、何であると思いますか?


Imj K. 仰々しいスタートをきらずに、小さく始めたことが、結果的によかったのだと思います。
私たちは、新しいプログラムを始める時、まずは3,4名でトライアルを行うことにしています。人材育成において場の公平性は極めて重要ですが、導入時についてはむしろ、不公平でもよいのではと思っています。まずは数名の小規模なトライアル導入を行い、反応がよかったら本格導入。
変化の激しいIT業界だからこそ、「トライアル」という考え方を柔軟に持つことが大切ではないでしょうか。


dhw. ありがとうございました!